Il semble tout dabord important de distinguer 2 types de dispositif existants :
1) - Les actions de bilans de compétences est encadré par la loi depuis 1991, et est défini comme une action ayant pour objet de permettre au salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ainsi que ses aptitudes et ses motivations, afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.
Cette action de bilan est un droit pour tout salarié justifiant de 5 ans d'expérience professionnelle, dont 12 mois d'ancienneté dans son entreprise, et les règles juridiques ainsi édictées assurent sa protection, notamment en ce qui concerne la confidentialité des résultats. Ainsi défini, le bilan de compétences doit être réalisé par un professionnel externe, qui dispose d'une accréditation (comme par exemple Altiga management), puisque la loi précise que les résultats appartiennent au seul salarié.
2- En parallèle, les entreprises ont mis en oeuvre des démarches de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, puis de Gestion par les Compétences, et le bilan devient un véritable outil de gestion interne pour accompagner des évolutions de carrière et des progressions professionnelles. L'action de bilan - dont la dénomination est très variée, bilan de carrière, point carrière, bilan professionnel....- peut alors être réalisée par l'entreprise elle-même, à condition d'avoir les outils adéquats et les compétences internes nécessaires à ce type d'accompagnement, soit par un partenaire externe, qui va apporter un regard extérieur, et jouer le rôle de médiateur entre le salarié et l'entreprise, en tenant compte des enjeux de chacune des parties. La démarche d'Altiga Management est alors totalement cohérente dans ce contexte, et notre expertise peut alors pleinement se développer.
La restitution des résultats est alors tripartite, et il s'agit pour le partenaire de construire un accompagnement à la mobilité objectif et réaliste, en lien avec les possibilités de l'entreprise, son organisation, et ses enjeux.
Ce que la loi va probablement modifier :
La nouvelle "loi sur la formation professionnelle tout au long de la vie" renforce le droit de tout salarié à bénéficier d'un bilan de compétences dans le cadre d'une démarche individuelle, pendant ou en dehors du temps de travail grâce au "droit individuel à la formation" de 20 heures par an, cumulables sur 6 ans.
Les salariés peuvent désormais réaliser un bilan hors du temps de travail, sans avoir besoin de mettre leur employeur au courant. Même en cas de désaccord de son employeur, il a une priorité d’accès au Congé individuel de formation (CIF).
Et si la formation se déroule en dehors du temps de travail, elle donne lieu au versement par l’employeur, en sus des frais de formation, d’une allocation de formation égale à 50 % du salaire.
L'accès à ce dispositif est une obligation pour l'employeur pour les salariés expérimentés - 20 ans d'activité professionnelle, d'au moins 45 ans, au moins 1 an d'activité professionnelle au sein de l'entreprise - .
La loi parle de "Bilan de compétences", et il semble bien s'agir du bilan tel que défini par la loi de 1991, c'est-à-dire que le bilan est réalisé par un professionnel externe.
Ainsi, les collaborateurs de moins de 45 ans , peuvent utiliser leur DIF pour les actions de bilans de compétences, et choisir exclusivement un prestataire extérieur pour le réaliser.
Dès lors, il semble judicieux pour les entreprises de "canaliser" les demandes de bilans de ces salariés, qui seraient tenté d'utiliser le DIF , en leur proposant elles-mêmes l'action de bilan dans le cadre de de la Gestion par les compétences, afin notamment de préserver une certaine "synergie" des résultats, et de rentrer totalement en harmonie avec la politique de mobilité interne de l'entreprise.
Car en effet, comment gérer 50 demandes de bilan de compétences, et surtout comment rendre cohérent les résultats de ces 50 bilans avec la politique RH interne ? Dés lors, le partenaire extérieur, car il s'agit bien d'un partenariat, apportera des élèments qui tiennent compte des enjeux de l'entreprise elle-même, et des résultats réalistes et transposables, le cas échéant, et son intervention sera des plus appréciée par les collaborateurs car répondant au critére de neutralité bienveillante...
Par ailleurs, un accord national interprofessionnel du 20 septembre 2003 fait quant à lui référence à un "Entretien professionnel" qui doit avoir lieu tous les 2 ans, et doit définir le parcours individuel de formation de chaque collaborateur ainsi que les évolutions professionnelles envisageables. Dans ce cadre là, l'entreprise peut également décider de faire appel à un partenaire qui apportera un éclairage neuf, tenant compte de ses enjeux. Cependant dans ce cas là, l'entreprise peut définir un mode de fonctionnement strictement interne, prenant en charge les bilans professionnels par une équipe fonctionnant avec une méthodologie adéquate et de véritables compétences ! Notre expérience de ce genre d'action montre bien qu'aprés une formation-action effectuée en "sur-mesure", l'entreprise répond en général à 60% - 70% des demandes ! La seule difficulté réside bien souvent dans la charge de travail en interne que cela demande....
Petite remarque cependant, même si les termes de cet accord professionnel n'a pas encore été repris à notre connaissance dans la loi, des accords de branche devraient prendre le relai sur ces dispositions, à moins que de nouveaux décrets ne voient le jour....
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